PLANTEL: | Cet-Mar | ||||
GRUPO: | 3 B | ||||
NOMBRE DEL ALUMNO | juan jose olivares bohorquez | ||||
NOMBRE(S) DEL PROFESOR(ES): | Leonardo Martinez Carrillo | ||||
FECHA DE APLICACIÓN | 18 de Enero del 2012 | CALIFICACIÓN | |||
TÉCNICO EN ADMÓN. REC. HUMANOS.- TERCERO "B".-
MODULO II.- INTEGRA EL CAPITAL HUMANO A LA ORGANIZACIÓN.-
SUBMODULO I.- REALIZAR EL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO.
MTRO. LEONARDO MARTÍNEZ C. URL GRUPO: III.- "B"http://profrleonardotecadmon3erob.blogspot.com/
RESULTADO DE APRENDIZAJE: El estudiante identifique y seleccione las fuentes de reclutamiento de acuerdo a las necesidades de la organización y las vacantes de la misma.
OCUPACIÓN: AUXILIAR DE CONTROL DE PERSONAL.
COMPETENCIAS / CONTENIDOS A DESARROLLAR:
C 1.- Selecciona las fuentes de reclutamiento, considerando las necesidades de los perfiles de los vacantes.
C 2.- Selecciona al personal idóneo para cubrir las vacantes de la organización.
C 3.- Elabora los documentos y realiza los trámites.
C 4.- Induce al personal de nuevo ingreso a la organización utilizando los manuales.
DISCIPLINARES BÁSICAS SUGERIDAS.-
C 6.- Analiza con visión emprendedora los factores y elementos fundamentales que intervienen en la productividad y competitividad de una y su relación con el entorno socioeconómico.
CS1.- Identifica el conocimiento social y humanista como una construcción en constante transformación.
COMPETENCIAS GENERICAS SUGERIDAS.-
1.4.- Analiza críticamente los factores que influyen en su toma de decisiones.
5.1.- Sigue instrucciones y procedimientos de manera reflexiva, comprendiendo como cada uno de sus pasos contribuye al alcance de un objetivo.
EJERCICIO 2.2.- DOCUMENTO DE TRABAJO DEL ESTUDIANTE.-
INSTRUMENTOS DE APRENDIZAJE Y EVALUACIÓN. SEGUNDA EVALUACIÓN.-
Competencia.- C 1.- Selecciona las fuentes de reclutamiento, considerando las necesidades de los perfiles de los vacantes.
Ejercicio Contenido 2.2.- | Técnica para generar aprendizajes: CONSULTA DE INFORMACIÓN. Evidencia de aprendizaje: producto.- Tarea de clase. Resúmenes. Evidencia de desempeño: Discusión dirigida. Evidencia de Conocimiento: Ejercicio de solución. Instrumento de registro de evidencias: Reporte de práctica. Contenido a evaluar: SUBMODULO I.- Realizar el proceso de admisión y empleo.- I.- Redactar los significados del autor y su propia conclusión de los conceptos que se indican, II.- Construir en sus hojas membretada para entrega al profesor del reporte de clase: III.- desarrolla en cada cuartilla sólo dos significados de los conceptos: teoría de los autores, y tu conclusión. MATERIAL: Hoja blanca tamaño carta con su membrete, tinta azul o negra, carpeta folder tamaño carta, broche sostenedor. |
1.- Construir un cuadro de información de significado y sus conclusiones: 1.i.- Definición de trabajo.- 1.ii.- Trabajo rasgo especifico.- 1.iii.- trabajo punto de vista económico.- 1.iiii.- Trabajo punto de vista del individuo sus aspectos. ? b).- Diseñe un cuadro de definiciones y su conclusión de: Motivación en el trabajo según los autores.-? c).- Diseñe en esquema tres modelos de motivación en el trabajo, escriba su conclusión. ? d).- Construir un cuadro de información de tres teorías centradas en el contenido.- Centradas en el proceso.-? e).- Diseñe significados de los tipos de motivación laboral: mejora de condiciones laborales.- Enriquecimiento del trabajo.- Adecuación persona/puesto.- Participación delegación.- Reconocimiento de trabajo efectuado.- Evaluación de rendimiento laboral.- Establecimiento de objetivos.? f).- Diseñe el significado y sus conclusiones de los modelos de motivación a empleados: Expectativas (vroom).- Modelo Valencia.- Expectativa grado de convicción.- Modelo Instrumentalizado.- como funciona y caminos posibles para motivar una persona? g).- Construir los cuadros: Modelo rendimiento – aportaciones del empleado.- Reacción – recompensa del trabajador? 2.- Describa qué función sigue del reclutamiento.- En qué consiste el proceso de selección.- que es selección.- selección informal? a).- Construir en dos cuartillas el significado y sus conclusiones ocho etapas del proceso de selección? b).- Investigar en internet el significado de: seis fases que pone en práctica del proceso de inducción, una vez hecha la selección.? c).- Diseñe en esquema de información las aplicaciones de elementos de la entrevista: Solicitud su aplicación.- currículun su aplicación.- indique los aspectos de revisión.- Investigar en internet significados de los tipos de preguntas en selección de personal.? d).- Construir un diagrama Investigar en internet: Pasos de la entrevista. Tipos: libre, planificada, de tensión, múltiple, de grupo, no dirigida, entrevista profunda? c).- Diseñe un cuadro de pautas de comportamiento del entrevistado, escriba sus conclusiones? d).- Construir en esquemas sinópticos seis tipos de problemas de solicitantes, indique sus factores.- describa sus conclusiones? e).- Investigar en Internet formatos de pruebas: de personalidad.- inteligencia.- intereses.- rendimiento.- aptitud.- Capacidades: de velocidad.- exactitud.- destreza.- habilidad física.- comprensión.- calculo / codificación.? f).- Investigar en Internet en cuatro: proceso para investigación de antecedentes de trabajo, penales, recomendación, en domicilio? g).- Diseñe un cuadro de información en una cuartilla de doce pasos para pedir referencias de un solicitante de empleo? 3.- Describa en media cuartilla el significado y sus conclusiones de objetivos y desafíos de la selección de personal? a).- Diseñe un cuadro de información de los conceptos: Panorama general del proceso de selección.- Selección interna – evaluación de candidatos.- razón de la selección – tres supuestos razonables.- el aspecto ético.- Aspecto selección como medio de la empresa.? b).- Construir los significados y sus conclusiones por separado de los sistemas: Recepción preliminar de solicitudes.- pruebas de idoneidad.- validación de pruebas.- enfoques: demostración – enfoque racional.? c).- Describa cual es el propósito de una prueba psicológica.- Investigar en internet seis tipos de exámenes psicológicos.? 4.- Describa el significado y su conclusión en una cuartilla: en qué consiste la entrevista de selección.? a).- Construir un cuadro de información de tipos de entrevista: estructura en grupo.- no estructurada.- estructurada.- mixtas.- de solución de problemas.- de provocación de tensión.- diseñe su conclusión en cada estructura.? b).- Diseñe en una cuartilla los indicadores de las fases del proceso, escriba su conclusión en cada etapa: preparación.- crear confianza.- intercambio de información.- etapa terminación? c).- Describa porque una entrevista es débil.- Investigar el significado de diez errores en la entrevista.? d).- Diseñe el significado y su conclusión de los temas: Verificación de referencias laborales.- conveniencia del examen médico.- Seguimiento de entrevista con el supervisor inmediato.- Observar cuando el solicitante tiene expectativas.- decisión de contratar.? | |
1.- Modelo instrumentalizado : El empleado realiza una evualucion de que la provabilidad de que la empresa valore su desempeño y le otorgue recompensas, (valo entre o y 1). Si evalua que las promociones son en base al desepeño, la instrumentalidad tendra una calificacion alta.
Como funciona el model: La combinacion de esotos 3 elementos procede la kotivacion, en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores. Cuando la valencia es negativa se habla de evitacio, el empleado quiere evitar conseguir algo y ala fuerza del comportamiento para evitar algo depende de los otros factores. Segun este modelo, entonses, hay 2 caminos pasiblesa fin de motivar una persona:
a) Reconoser e intentar afectar la precepsion de las remcompensas, la valencia y la probabilidad de recibirlas.
b) Fortalecer tanto el valor real de las recompensas como la conexion entre esfuerzos y desempleño y entre desempeño y recompensas.
Definicion de trabajo: Actividad del hombre encaminada a la transformacion de la naturaleza, para satisfacer las necesidades humanas.
Conclucion:
Trabajo rasgo especifico: Es comun denominar y una condicion imprescindible para la existencia de la vida social.
Conclucion:
Trabajo punto de vista economico: Lo que interesa el hecho de que el trabajador es el elemento esencial del proceso de produccion, y a su vez este, consiste en aplicar un determinado esfuerzo, fisico o psiquico, sobre un objetivo con la finalidad de transformarlo.
Conclucion:
Trabajo punto de vista individuo sus aspectos: El trabajo puede considerarde como una categoria abstracta.
Conclucion:
Mejora de condiciones laborales: Consiste en aumentar la motivacion laboral mejorando los factores higienicos, los relacionados con el texto laboral que permiten a los invdividuos satisfacer sus necesidades de orden superior y que eviten la insatisfaccion laboral.
Enrequesimiento de trabajo: Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce ningun papel en la planificacion y el diseño de tareas limitandose a desarollar una actividad mecanica y rutinaria, esto es lo que hay que evitar.
La adecuacion persona/puesto de trabajo: Esta tecnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarollar con garantias el puesto de trabajo y que demas, este motivado e interesada por las caracteristicas del mismo.
Motivacion a Empleados.
Expetativas: La motivacion es producto de 3 factores:
a) Valencia (que tanto se desea una recompensa)
b) Expectativa (la estimulacion de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño exitoso).
c) Instrumentalidad (medios y herramientas) (la estimulacion de que el desempeño llevara a recibir la recompensa).
Modelo Valencia: Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una menta. Es unica para cada empleado, esta condicionada por la experiencia y puede variar con el medio que la necesidades antiguas pueden satisfacer y aparezcan otras nuevas. La valencia puede er negativa, con un rango entre -1 y +1.
Modelo Expetatica: Es el grado de conviccion de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producira la realizacion de una tarea. Se presenta en forma de probabilidades (valor entre 0 y 1). Aumenta la evaluacion la auto eficacia del individuo (la creencia de que se cuenta con las capasidades necesarias para realizar el trabajo) y la disminuye el fenomeno de impostor (considerar que no se estan tan capaz como se hace ver a otros).
Modelo de Rendimiento.
Modelo de Reacción - Recompensa del Trabajador.
Etapa 2: Entrevista de seleccion.- Generalmente a cargo de un especialista dek Departamento de Recursos Humanos.
Etapa 3: Entrevista tecnica.- En ella se evalua la profundidad de los conosimientos, habilidades y destrezas.
Etapa 4: Confirmacion de antecedentes.- Llamado tambien pre-ocupacional o socio-ambiental.
Etapa 5: Teste. Los psicotecnicos son realizados por psicologos laborales.- Los grafologicos por tecnicos en la materia que analizen la escritura del portulante.
Etapa 6: Examen de aptitud.- De obligatoriedad y normado por la ley 20587 de higiene y seguridad en el trabajo.
Etapa 7: Decision de ingreso.- Es el analisis de los postulantes que llegan al final del camino a fin de decidir quien o quienes comenzaran a integrar el plantel de empleados de la empresa.
Etapa 8: Ingreso laboral.- Es la culminacion del proeso de busqueda qe trabajo al comenzar tareas en la empresa, y es tambien el inicio del proceso de conservacion del trabajo y de la capacitacion practica.
2.- C: Las aplicaciones de elementos de la entrevista.
Solicitud: Es la herramienta que servira de base para todos los demas procesos ya que sus datos son fuente de informacion comparable entre los diferentes candidatos.
Curriculum: Al igual que la solicitud en el cual el candidato puede utilizar expresando casa uno de sus logros o experiencias laborales.
Revision del curriculum/solicitud:
1.- Junte unos pocos cada vez.
2.- Elabore una lista de requerimientos y necesidades.
3.- Foto copie esta lista y completela conforme va recisando el curriculo.
4.- Revise las bases del empleo y la educacion responsabilidades. titulos. etc.
5.- Evalue la ortografia, la exactitud, la comunicacion escrita.
Tipos de pregunta.
1.- Cerradas: limitan la conversacion, se usan para calificar y con firmar.
2.- Abiertas: favoresen la conservacion, se usa para explorar y recolectar.
3.- Generales: son genericos para la mayoria de los solicitantes y posiciones.
4.- Enfocados: relacionadas con el solicitante especifico y su posiciones.
5.- Provocadoras: se usan para ir mas al fondo, para el seguimiento.
6.- Desempeño pasado: enfocadas en la conducta real del solicitante.
7.- Hipoteticas: suponen una situacion asumida o de vida real.
8.- Auto Evaluacion: explorar la conciencia del solicitante y la objetividad.
2.- D.- Pasos de la Entrevista.
1.- E. Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la informacion que necesita recabar conduce el dialogo con libertad.
2.- E. Planificada: trazar un plan rigido de preguntas que ha de desponder el candidato.
3.- E. De tension: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reaccion.
4.- E. Multiple: una persona es entrevistada simultaneamente por varios entrevistadores.
5.- E. De grupo: a varios candidatos se les reune y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
6.- E. No dirigida: el solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.
7.- E. Profunda: hace preguntas que tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.
2.- E Pautas de comportamiento del entrevistado.
a) Preferencia fisica correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir se adecuen a unos estandares de elegancia y sobriedad propios de la seleccion en curso.
b) Saludar cortes mente.
c) Asistencia puntual a la cita es fundamental.
d) Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera.
e) La mirada al entrevistador deve ser directa.
f) Evita respuestas ironias, criticas no constructivas, agresividad.
g) Evitar ambisiones inmediatas sin curriculo que las avale y regateos sobre sueldo.
h) Despedida dentro de los parametro de correcion en los que se desarolla la entrevista.
2.- F) Problemas de Solcitantes.
1.- El solicitante que no deja hablar:
i) Especifique limite de tiempo.
ii) Interrumpalo cuando se tarde mucho y usted diriga la conversacion.
iii) Utilce preguntas reflexivas para provocar una respuesta.
2.- El solicitante Callado:
a) Utilce el tipo de pregunta abierta.
b) Utilice motivadores no verbales, mantega comodamente el silencio.
c) Trate de preguntar que piensan ellos que ustede deba saber de sus habilidades.
3.- El solicitante hablador.
l) Utilizar preguntas cerradas.
ll) Usar 'preguntas de seguimiento con los errores, problemas y areas de mejoramiento.
lll) Hagan una informacion parcialmente correcta para ver si esta de acuerdo.
4.- El ssolicitante evasivo.
a) Presione para tener detalles.
aa) Repitas las preguntas de diferentes maneras.
aaa) Haga hinca ple en decesidades de informacion relevante-
5.- El solicitante nervioso.
2) Digale al solicitante que se tome el timpo que sea necesario.
22) Sea caluroso y personal; reconozca las tenciones con humor.
222) Use preguntas enfocadas directo al exito.
6.- El solicitante escondido.
3) Explore las especificaciones de desempeño y confiabilidad.
33) Plantee una situacion hipotetica o pregunte que diran los demas.
333) Utilice el seguimiento para probar patrones de conducta.
3.- Seleccion del Personal.
Objetivos y desafios: La informacion brinda el analisis del puesto proporciona la descripsion de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conoser las vacantes futuras con cierta presicion y conduccir el proceso de seleccion en forma logica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos 3 elementos determinan la efectividad del proceso de seleccion.
3.- a) Panorama general del proceso de seleccion.
Consta de pasos especificos que se siguen para decidir cual solicitante subrira el puesto vacante.
Seleccion interna: En la mayor parte de las cosas, los gerentes tieneden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo.
Razon de seleccion: Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situacion ideal del proceso de seleccion. Cuando un puesto es dificil de llenar, se habla de baja razon de seleccion.
El aspecto etico: Los favorables especiales consedidos a las "recomendadas", las gratificaciones y los obsequios, el intercambio de servicios y toda otra practica similar resultan no solo eticamente condenables, si no tambien de alto riesgo.
3.- b)
Recepsion pre eliminar de solicitudes: El proceso de seleccion se realiza en dos sentidos: la organizacion elige a sus empleados y los empleafos potenciales eligen entre varias empresas.
Validacion de pruebas: La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relacion significativa con el desempeño de una funcion o con otro aspecto relevante.
Enfoque: Demostracion: Se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.
Enfoque: Racional: Se basa en el contenido y en el desarrollo de la prueba.
3.- c) Prueba psicologica: Se enfoca en la personalidad. Se encuentran entre las menos confiables. Su validez es discutible, porqe la relacion entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva.
4.- Entrevista de seleccion: En una platica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a 2 preguntas generales: ¿ puede el candidato desempeñar el puesto? ¿como se compara respecto a otras personas que han solicitado el puesto? constituye la tecnica mas ampliamente utilizada. Una de mas razones de su popularidad radical en su flexibilidad.
4.- a) Tipos de Entrevista.
En grupo: Consiste en reunir al solicitante con dos o mas entrevistadores, esto permite que todos los entrevistadores evaluen a personas basandose en las mismas preguntas y respuestas.
No estructuradas:Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacion.
Estructuradas:Se basa en el marco de preguntas predeterminadas que se establece antes de que se inicie la entrevista y todo el solicitante debe responderlas, mejorar la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o pocas comunes.
Mixtas:Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas.
De seleccion de problema:Se sentran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que resuelva el solicitante.
De provocacion de tension:Cuando un puesto debe desempeñarse en condicion de gran presion se puede desear saber como reacciona el solicitante.
4. b) Preparacion del entrevistador: requiere que se desarollen preguntas especificas, las respuestas que se den a estas preguntas especificas, las respuestas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato.
Creacion de un ambiente de confianza: la labor de crear un ambiente de aceptacion reciproca corresponde al entrevistador.
Intercambio de informacion: este proceso de entrevista se basa en una conversacion, con el fin de ayudar a establecer confianza y adquirir informacion sobre el solicitante, algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas.
Terminación: cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto que ha completado la lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner punto final a la sesión.
Errores cometidos por el entrevistador: intentar tecnicas, distractoras, hablar en exeso, jactarse de los logros del pasado, no estar debidamente preparado para la entrevista.
4.- d) Verificacion de datos y referencias: Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Muchos especialistas ponen en pie tela de juicio este recurso, ya que los antiguos superiores o profesores del candidato pueden ser totalmente objetivos, en especial cuando describen aspectos negativos.
Examen medico: Es conveniente que el proceso de seleccion incluyan un examen medico del solicitante, por las deguientes razones: para detectar enfermedades contagiosas, en prevencion de accidentes y para el caso de personas que se asustaran con frecuencia.
Entrevista con el supervisor: El supervisor inmediato o el gerente de departamento interedaso es el que tiene el ultimo termino la responsabilidad de decir, respecto a la contratacion de los nuevos empleados.
Descripsion realista el puesto: Cuando el solicitante tiene espectativas equivocadas sube su futura posicion, el resultado es negativo.
Decision de contratar: Al solicitante señala el final des proseso de seleccion. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.
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